Mentorin käsikirja

Kulje rinnalla, ohjaa ja oivalluta kysymyksiin

Osaamistarpeet ja -tavoitteet muuttuvat vauhdilla. Ihmisten tarve vaikuttaa omaan kehittymiseensä ja työn sisältöön kasvaa. Tiedon määrä lisääntyy valtavasti ja teknologian nopea kehitys muuttaa työtapoja ja työtehtäviä. Nykyisistä työtehtävistä monet lakkaavat lähivuosien aikana ja uusia työtehtäviä syntyy. Muuttuvassa työelämässä myös ihmisten ohjaaminen, valmentaminen ja johtaminen muuttuvat. Malli, jossa esimies tiesi vastaukset kaikkiin kysymyksiin, ei toimi enää. Tarvitaan yhä enemmän muutosta vastausautomaateista vaikuttajiksi, vastuuttajiksi ja valmentajiksi.

Mentorin tehtävä ei ole ratkaista kaikkia avoimia kysymyksiä tai haastavia tilanteita itse vaan ennemminkin auttaa mentoroitavaa itseään oivaltamaan tilanteeseen sopiva ratkaisu. Ihminen, joka kokee voivansa vaikuttaa ratkaisujen tekemiseen, jonka mielipiteitä ja osaamista arvostetaan ja joka saa onnistumisen tunteita oman ongelmanratkaisukyvyn käyttämisestä, on vastuullisempi ja tyytyväisempi työntekijä. Se, että saa ratkaisut valmiina, usein lannistaa. Lähes jokainen työntekijä tarvitsee tukea, sparrausta ja coachusta haastavissa työtilanteissa. Silloin mentorilta tulee löytyä aikaa olla läsnä ja kysyä esittää hyviä kysymyksiä, joilla auttaa oivallusten syntyä. Mentorin yksi tärkeimmistä taidoista onkin osata esittää hyviä, oikeanlaisia ja oikeaa-aikaisia kysymyksiä mentorointitapaamissa.

Sivuston kysymykset ovat lähinnä mentorin tueksi. Myös työelämävalmentajat, coachit tai HR-rooleissa toimivat voivat hyötyä sivuston esimerkkikysymyksistä.

Tervetuloa mukaan!

Mentorin käsikirja

Hyvä itsetuntemus on avain parempaan mentorina toimimiseen

On tärkeää tutustua itseensä aina paremmin ja paremmin. Mitä paremmin tunnet itsesi, ymmärrät ajattelusi ja käyttäytymisesi syy ja seuraussuhteita, sitä enemmän voit valita, kuinka toimit eri tilanteissa. Jos itsetuntemuksessa on aukkoja ja puutteita, sisäistetty toimintamalli tulee selkärangasta ja vasta jälkeen päin voi ihmetellä, että miten minä nyt noin hermostuin tai toimin. Itseensä tutustuminen on elämän mittainen prosessi, joka toisaalta ahdistaa ja tuskastuttaa ja toisaalta palkitsee pitkin matkaa. Välillä on haastavaa katsoa rehellisesti siihen kuuluisaan peiliin. Meidän erilaiset usein jo lapsuudessa syntyneet selviytymiskeinot voivat olla joskus vaikeasti itselleen nähtävissä.

Mitä paremmin tunnet itsesi, sitä enemmän voit ottaa tilanteet tilanteina ja pistää omat asenteesi, mahdollisen tarpeesi olla oikeassa ja vaikkapa ärsytyksen tunteet sivuun, kun toimit mentorina mentoroitavasi kanssa. Näin myös kyky aitoon läsnäoloon kasvaa.

Pohdi itseäsi seuraavien kysymysten kautta.

Mitä sinä tarvitset voidaksesi hyvin?

Mitkä ovat vahvuutesi mentorina?

Miten rakennat työtäsi/mentorointisuhdettasi vahvuuksiesi varaan?

Mikä sinua motivoi?

Millainen johtaminen kannustaa ja motivoi sinua?

Millainen mentori olet?

Millainen mentori haluat olla?

Miten toimit, jos kohtaat vastoinkäymisiä?

Miten toimit, jos asiat eivät mene niin kuin haluat?

Mikä on sinulle palkitsevinta työssäsi/mentorin roolissa?

Mitkä asiat turhauttavat?

Miten kestät turhauttavia/ärsyttäviä tilanteita?

Mikä auttaa sietämään ei-toivottuja tilanteita?

Mistä saat energiaa?

Mitkä asiat ovat sinulle tärkeitä työelämässä? Miksi?

Mistä innostut?

Mikä estää sinua innostumasta?

Miten kehität itseäsi mentorina/ihmisenä?

Mentorointiohjelma ja -suunnitelma

Mentorointiohjelman voi rakentaa yhdelle parille tai useille riippuen tarpeesta. Mentorointisuhde voi myös olla hyvinkin vapaamuotoinen ilman sen isompia ohjelmia taustalla. Myös tällaisessa vapaamuotoisemmassa ohjelmassa on kuitenkin tärkeää, että roolit, vastuut ja tavoitteet ovat molemmille osapuolille selvät. Silloin kun mentoripareja on useampia, on hyvä tehdä suunnitelmat ja ohjelmat keskitetysti.

Mentorointiohjelman rakentamisessa tulee huomioida mm:

• mentorointiohjelman omistajuus
• aikataulut
• mentorien ja mentoroitavien valinnat ja parien muodostus
• ohjelman seuranta
• mentorien ja/tai mentoroitavien valmentaminen rooleihinsa
• käytännön toteutuksen suunnittelu
• mentorointiohjelman tavoitteiden määrittely
• mentorointisuhteen tukeminen ohjelman aikana.

Usein mentorointiohjelma alkaa yhteisellä tilaisuudella, jossa esitellään ohjelma siihen mukaan lähteville. Samassa tilaisuudessa voi myös valmentaa yhteistyösuhteen osapuolia, mentoreita ja mentoroitavia, omiin rooleihinsa. Voi myös miettiä, onko tarpeen valmentaa mentoreita myös erikseen omaan rooliinsa. Heillä on kuitenkin isompi rooli yhteistyösuhteen käynnistymisestä ja hyvän aloituksen varmistamisesta. Mentorin roolissa toimivan on hyvä tunnistaa oman roolinsa lisäksi mentortointisuhteen sudenkuoppia ja osata hyödyntää erilaisia työkaluja ja menetelmiä, joita mentorointisuhteessa voi sopivissa kohdissa käyttää.

Mentorointisuunnitelma on usein hyödyllinen, mutta ei aina välttämätön. Suunnitelmaksi voi riittää, se että sovitaan tapaamisten aikataulutus ja se, että puhutaan tapaamissa niistä aiheista, mitkä kulloinkin ovat mentoroitavalla pinnalla. Keskustelun aiheet ja käsiteltävät tilanteet tulevat pääsääntöisesti mentoroitavalta. Mentorointi on yhteistyösuhde mentoroitavan tukemiseksi ja kehittämiseksi.

Tapaamiset Ajankohta Aihe/aiheet Ennakko/kotitehtävä Huomioita
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Usein kuitenkin on hyvä tehdä suunnitelma, jossa otetaan kantaa ainakin:

• mentoroitavan mentorointitarpeeseen
• aiheiden valintaan
• tapaamisten aikataulutukseen ja sopimiseen
• tapaamisten valmistautumiseen
• mahdollisiin kotitehtäviin
• mahdolliseen yhteydenpitoon tapaamisten välillä.

Suunnitelmasta on hyvä tehdä sen verran väljä, että sitä on tarpeen ja tilanteiden muuttuessa mahdollista myös muuttaa tai muokata. Suunnitelma on myös hyvä tehdä niin, että sitä täydennetään matkan varrella mentorointisuhteen edetessä. Esimerkiksi ennakko- tai kotitehtäviä ei kannata lyödä lukkoon heti alussa.

Mentorointisuunnitelma - malli

Roolit ja hyödyt

Mentorointisuhteessa mentori tukee, kannustaa, inspiroi ja sparraa mentoroitavaa itseään löytämään parhaan tavan ja keinon tavoitteen mukaisen lopputuloksen aikaansaamiseksi. Työntekijä, joka itse saa vaikuttaa, valita ja ratkaista oikean lähestymis- ja toteutustavan, sitoutuu tekemäänsä, kantaa vastuunsa ja iloitsee onnistumisestaan. Ja myös oppii epäonnistumisestaan.

Mentorointi on kokemusten jakamisen lisäksi oikeiden ja oikea-aikaisten kysymysten esittämistä, rohkaisemista ja luottamuksen osoittamista mentoroitavan kykyyn ratkaista tilanne tai tehtävä. Mentorin itsensä tulisi löytää oman työn onnistumisen ilo ja palkitsevuus siitä, että hänen mentoroitavansa onnistuu ratkaisemaan työhön liittyviä tilanteita tai haasteita ja sitä kautta oppimaan, kehittymään ja onnistumaan.

Hyvää mentorointi on mm.

• Turvan luominen
• Luottaminen
• Tavoitteiden kirkastamisessa tukeminen
• Merkityksen luominen
• Vastuuttaminen
• Oivalluttaminen
• Kysyminen
• Valmentaminen
• Palauteen antaminen
• Läsnäoleminen
• Rinnalla kulkeminen
• Lempeyden ja lujuuden sopivasti tasapainottaminen
• Haastaminen
• Peilaaminen
• Itsetuntemuksen kasvussa tukeminen

Hyvää mentorointia ei ole ainakaan:

• Valmiita vastauksia ja ratkaisuja
• Kiukkuisuutta
• Välinpitämättömyyttä
• Jatkuvaa neuvomista
• Ohittamista
• Vetäytymistä
• Jos sanat ja teot eivät vastaa toisiaan
• Kiireen tuntuista
• Levotonta
• Oikeassa olemista

Mentoroitavan tulee sitoutua mentorointiohjelmaan. Ohjelma on häntä varten. Saadakseen parhaan mahdollisen hyödyn mentoroitavan tulisi omassa roolissaan pyrkiä avoimuuteen sekä luottamuksen ja turvallisuuden rakentamiseen omalta osaltaan. Jos mentorille tulee tunne, että luottamuksessa tai turvallisuudessa on puutteita ja ne voivat estää mentorointiyhteisyötä, kannattaa asia ottaa mahdollisimman pian puheeksi. Kannattaa kertoa oma tunne ja kysyä, miten mentoroitava asian kokee.

Mentoroinnin hyötyjä ovat mm:
– mentori ei yritä kantaa vastuuta mentoroitavan puolesta ja mentoroitavan kyky kantaa vastuu omasta työstä vahvistuu
– mentorin kyky esittää oivalluttavia kysymyksiä vahvistuu
– mentorin omien kokemusten ja oppien hyödyt vahvistuvat
– mentoroitava saa tekemisilleen vahvemman merkityksen tunteen
– mentoroitava kantaa vastuunsa ja tekemisensä seuraukset
– mentoroitava iloitsee onnistumisistaan ja oppii epäonnistumisistaan
– työyhteisön osaaminen kehittyy ja jalostuu
– uudet kehittämisideat ja innovatiivisuus lisääntyvät
– mentoroitava kokee, että hänen osaamiseensa luotetaan, mikä lisää sisäistä motivaatiota.

Tutustuminen ja mentorointisuhteen rakentaminen

Uuteen mentoroitavaan tutustuminen on tärkeää. Tutustuminen tapahtuu tietenkin pikkuhiljaa ajan kanssa, mutta tutustumista yhteistyösuhteen näkökulmasta voi myös nopeuttaa molemmin puolisen tietoisuuden lisäämisellä.
On tietenkin ihan luonnollista hieman kuulostella ja tarkkailla toista alussa, mutta yhteistyön edellytysten parantamiseksi on hyvä keskustella monista yhteistyösuhteeseen liittyvistä asioista. Se luon hyvän pohjan yhteistyölle ja edesauttaa luottamuksen syntyä.

Ennen varsinaisia mentorointitapaamisia on hyvä varata aikaa tutustumiseen. Tutustumisessa voi vapaamuotoisen jutustelun lisäksi käyttää sovissa kohdissa seuraavia kysymyksiä.

Mentorointisuhteen käynnistämiseen liittyviä kysymyksiä:

Mikä sinulle on tärkeää työssä?

Mikä motivoi?

Mistä innostut?

Mikä estää innostumasta?

Mikä lannistaa?

Minkälaisia asioita haluat työssäsi olevan?

Mitä et halua?

Minkälainen työkaveri haluaisit olla?

Minkälainen työkaveri olet?

Mitä odotat työkavereiltasi?

Millaisia yhteistyösuhteita haluat rakentaa?

Miten haluat ratkoa erimielisyyksiä?

Millainen johtaminen kannustaa ja motivoi?

Minkälaista johtamista tarvitset?

Minkälaisista asioita haluat palautetta?

Miten haluat saada palautetta?

Mitä tarvitset voidaksesi hyvin töissä?

Miten toimit, jos kohtaat vastoinkäymisiä?

Mistä saat energiaa?

Mentorin on hyvä valmistautua kertomaan myös itsestään keskustelussa. Vuorovaikutussuhteen rakentaminen kun on kahden kauppaa. Itselle tärkeiden asioiden jakaminen lisää luottamusta ja rakentaa yhteistyön edellytyksiä. Avoimuus kannustaa muitakin avoimuuteen. On tärkeää kohdata toinen ihmisenä ja osoittaa molemminpuolinen kiinnostus yhteistyön rakentamiseen.

Kysy ja ole hiljaa

Kysyminen ei liene vaikeaa, mutta sen jälkeen sitten voikin olla hankalampaa. Kysymisen jälkeen, kun vastuun pitäisi siirtyä vastaajalle. Monelle kuitenkin hiljaisuuden sietäminen tai vastaajan vastaamisen vaikeutta on hankala kestää. Niinpä usein kysyjä alkaa hyvin pian itse tarjota erilaisia vaihtoehtoja tai lisäkysymyksiä, jolloin vastuu ei siirry vastaajalle.

Mitä hankalammassa vuorovaikutustilanteessa ollaan ja mitä vaikeampia kysymyksiä esitetään, sitä tärkeämpää on osata olla hiljaa ja odottaa vastaajan vastaamista. Katsoa levollisesti ja rauhallisesti ja odottaa. Hiljaisuus tilanteeseen sopivan kysymyksen esittämisen jälkeen on todella tehokas työkalu kaikissa haastattelu- ja vuorovaikutustilanteissa. Moni kuitenkin tunnistaa hiljaisuuden sietämisen vaikeuden. Usein hyvä tahto ja itsellekin epämiellyttävä tilanne tekevät sen, että haluaa alkaa pelastaa toista vastaamisen vaikeudelta. Näin kuitenkin vastuu pysyy pääasiassa kysyjällä.

Mentorin tulee osata olla hiljaa, läsnä ja antaa tilaa mentoroitavalle. Mentori kuuntelee mentoroitavansa pohdintoja, esittää oivalluttavia kysymyksiä ja odottaa levollisesti, että mentoroitava vastaa. Mentori ei keskeytä eikä vilkuile kelloa. Mentori ei myöskään kiiruhda kertomaan omia kokemuksiaan tai jakele neuvoja. Mentorin omien kokemusten jakaminen on tärkeää ja kuuluu mentorointisuhteeseen, mutta mentorin tulee löytää oikea tapa ja paikka omien oppien jakamiselle. Mentoroitavan pohdinnat, asiat ja kokemukset ovat pääosassa.

Havainto vai tulkinta

Ihmisillä on kyky tehdä kaikenlaisia tulkintoja ja oletuksia mitä erilaisimmista asioita. Havainto on sellainen, minkä jokainen ihminen mistä päin maailmaa tahansa näkee samanlaisena. Nainen istuu tuolilla, mies puhuu puhelimeen tai lapsi itkee. Mutta se, että nainen istuu tuolilla minua vastapäätä, mutta hän ei oikeastaan haluaisi istua siinä, koska kokee minun juttuni tylsiksi, muuttaa havainnon tulkinnaksi.

Tulkintojen takia tehdään joskus epäviisaita valintoja. Lähdetään auttamaan toista, vaikka hän ei halua apua tai poistutaan paikalta, vaikka toinen ei olekaan sanonut, ettei seura kelpaa. Jos toimitaan oman tulkinnan mukaisesti, ei tehdä palvelusta toiselle, vaan toteutetaan sitä, mikä itse koetaan tärkeäksi.

On hyvä opetella erottamaan havainnot ja tulkinnat toisistaan. On hyvä opetella uskomaan, että se, mitä on ääneen sanottu, on totta. Jos haluaa varmistaa, onko oma tulkinta totta, niin ainoa keino siihen lienee kysyminen.

Tulkintojen tekeminen ei ole vaarallista, kaikki niitä ainakin jossain määrin tekee. Se, mikä tulkintojen tekemisessä voi olla jo vaarallisempaa, on se, jos oman tulkinnan perusteella lähtee toimimaan. Jos esimerkiksi tulkitaan, että toinen on vihainen, voi tulkinnan tehnyt alkaa pelätä esittää seuraavaa asiaansa tai kysymystään, mikä ei lopulta johda keskustelussa toivottuun lopputulokseen. Tässä tapauksessa tärkeää olisi kysyä, että oletko vihainen. Samoin oman tulkinnan perusteella aletaan helposti laittaa sanoja toisen suuhun. Silloinkaan keskustelu ei ole tasaväkinen ja aidosti vuorovaikutteinen, vaan toinen hallitsee enemmän niin kauan kuin se, jonka suuhun niitä sanoja on laitettu, sanoo, että en näe asiaa noin tai että älä laita sanoja minun suuhuni.

Mitä haastavammassa työsuhdetilanteessa ollaan, sitä vähemmän pitäisi tehdä tulkintoja ja sitä enemmän tehdä kysymyksiä. Keskustelukumppanin kehon kielestä ja ilmeistä helposti luetaan jotakin, mutta vain kysymällä voi päästä selvyyteen siitä, onko tulkinta oikea vai ei.

Kokemuksen jakaminen

Mentorointisuhteessa on tärkeää kysymisen, haastamisen ja oivalluttamisen lisäksi jakaa omia kokemuksia ja oppeja. Lähtökohta on kuitenkin aina se, että mentoroitava valitsee aiheet ja kulloisenkin hetken eri asioiden ja tilanteiden käsittelyyn. Omien kokemusten tai oppien tyrkyttäminen tai niiden kertominen ainoana oikeana tapana toimia voi olla haitallista. Sillä mentorin kokemukset, valinnat ja opit ovat niitä juuri hänelle, toiselle ne eivät sellaisenaan ehkä sellaisia ole. Kokemusten ja oppien jakaminen on kuitenkin tärkeä osa mentorointisuhdetta. Hyvä perussääntö on 80 / 20.
Mentoroitava on äänessä 80 prosenttia ajasta ja mentori 20 prosenttia.

Tässä muutamia tapoja, joilla omia kokemuksia ja oppeja voi turvallisesti jakaa, kuitenkin niin, että mentoroitava ottaa niistä itselleen vain sen, minkä arvelee omaan tilanteeseensa sopivan.

• Minullakin on ollut samantapainen tilanne, kertoisinko, miten itse silloin toimin ja mitä siitä seurasi? Mitä ajattelet tavastani toimia?
• Haluatko kuulla, miten itselläni kävi vastaavassa tilanteessa? Miten voisit hyödyntää tätä oppiani omassa tilanteessasi?
• Kuulostaa tutulta minullekin tuo tilanne, saisinko ehdottaa seuraavaa…
• Nyt, kun kuulit minun kokemukseni asiasta, mitä siinä on sellaista, mikä voisi auttaa sinua?
• Minä toimin vastaavanlaisessa tilanteessa ollessani seuraavalla tavalla. Mitä ajattelet tästä toimintatavasta?

Mentoroitavan pohdinnat työtehtävien vaihtamisesta

Työelämän aikana monet ovat joskus tilanteessa, missä mietitään työpaikan tai työtehtävien vaihtoa. Monesti näiden päätösten tekeminen on vaikeaa, koska ei voi koskaan tietää, että kannattaako vaihtaminen. Vaatii aina rohkeutta hypätä uuteen.

Aina kun mentoroitavallesi hiipii ajatus työtehtävien tai työpaikan vaihtamisesta, asiaa on hyvä pohtia kunnolla. Uuden työ hakemisessa ei saisi koskaan olla kiire. Ohessa on muutamia tapoja, joilla voit auttaa mentoroitavaasi tarkastelemaan nykyistä työtä tai mahdollista tulevaa työtä. Voit myös pyytää mentoroitavaa arvottamaan asiat valitsemalla esimerkiksi yhteensä viisi tai seitsemän asiaa yhteensä kummastakin sarakkeesta ja näin nähdä, kummalla puolella on enemmän hänelle erityisen tärkeitä asioita. Täytetty taulukko on hyvä keskustelun pohja. Taulukon täyttäminen auttaa myös mentoroitavaasi konkretisoimaan asiaa.

Tässä taulukoita työpaikan vaihtopohdintojen tueksi. Taulukot sopivat myös ennakko- tai kotitehtäviksi. Täytetyt taulukot toimivat keskustelun pohjana.

Nykyinen työ plussat - mitä haluan Nykyinen työ miinukset - mitä en halua

Uuden työpaikan hakemista ja siihen liittyviä tavoitteita voit myös tarkastella seuraavan taulukon avulla. Pyydä mentoroitavaasi täyttämään kohdat huolellisesti ajatuksen kanssa, niin hän saa selkiytettyä ajatuksia työpaikan vaihtamisen suhteen ja täytetty taulukko toimii teillä hyvin keskustelun pohjana.

Mentorina voit tukea mentoroitavasi uuden työpaikan saamista keskustelemalla hänen niin halutessaan hänen kanssaan työhaastatteluista. Usein ihmiset hieman jännittävät työhaastattelua ja siksi siihen valmistautumiseen toivotaan tukea. Tärkeää on korostaa, että liikaakaan ei kannata valmistautua vaan luottaa siihen, että työhaastattelutilanteessa oikeat asiat tulevat esille. Rohkaisu ja kannustus ovat tässäkin avainasemassa.

Yleisiä mentorointikeskusteluaiheita ja -kysymyksiä

Usein mentorointikeskustelujen alkuvaiheissa käydään paljon läpi mennyttä työhistoriaa, tutustutaan ihmisinä, puhutaan yhteistyö- ja vuorovaikutustaidoista, johtajuudesta ja stressaavista tekijöistä. Keskustelut näistä aiheita tuovat paljon tietoa ja ymmärrystä siitä, missä työuralla ollaan nyt, mihin ollaan menossa ja minkälaiset asiat ovat tärkeitä. Usein mentoroitava kertoo mielellään ihan vapaanuotoisesti työhistoriastaan, mutta ohessa myös mentorille kysymyksiä, joilla saa lisätietoa mentoroitavasta ja voi auttaa pohtimaan erilaisia tilanteita, toimintatapoja ja ajatuksia. Kysymykset myös ohjaavat mentoroitavaa vahvasti eteenpäin itsetuntemuksen tiellä.

Monet näistä kysymyksistä ovat sellaisia, joita kysytään työhaastatteluissa. Jos mentoroitava on menossa työhaastatteluun ja tarvitsee tukea mentorointikeskustelussaan siihen, voi näitä kysymyksiä tarkastella myös siitä näkökulmasta.

Työhistoriaan ja motivaatioon liittyvät kysymykset

Kertoisitko lyhyesti työhistoriasi pääkohdat?

Miksi päätit hakea tehtävää, jossa nyt olet?

Millainen käsitys sinulla oli tästä työstä? Vastaako todellisuus käsitystäsi? Jos ei, niin mistä luulet sen johtuvan?

Miksi haluat vaihtaa työtehtäviä? (jos haluaa)

Mitä odotat mahdolliselta uudelta tehtävältä?

Mitä sellaista ajattelet saavasi uudesta tehtävästä, mitä et saa nykyisestä työstäsi?

Millaiset asiat tai työtilanteet innostavat sinua?

Minkälaiset asiat ja tehtävät motivoivat sinua?

Millaisista menneistä tehtävistäsi olet erityisesti pitänyt?

Mitkä osa-alueet tässä tehtävässä tuntuvat kiinnostavimmilta?

Millaisista tehtävistä et ole pitänyt?

Miten olet selvinnyt niistä työtehtävistä, jotka eivät ole olleet sinulle mieleen?

Miten muut ovat nähneet sen, ettet ole pitänyt jostakin työtehtävästä?

Millaisena vaiheena näet nykyisen tehtävän työurallasi?

Miten sait aikaisemmat työtehtäväsi?

Minkälaisia tavoitteita sinulla on työurasi suhteen?

Mitä pidät tärkeimpinä saavutuksinasi?

Mitkä näet urasi tärkeimpinä haasteina?

Entä mitkä ovat olleet vaikeimmat ongelmat, joita olet kohdannut työssäsi?

Miten selvisit niistä?

Miten jaksat rutiineja?

Mentoroitavaan ihmisenä liittyvät kysymykset

Miten kuvailisit itseäsi ihmisenä?

Miten kuvailisit itseäsi työntekijänä?

Miten kuvailisit itseäsi esimiehenä (jos kyseessä esimiestehtävä)?

Kuvaile parhaita puoliasi?

Miten lähdet ratkaisemaan eteen tulevia ongelmia?

Kerro vaikeimmista neuvottelutilanteista, joissa olet ollut?

Miten mielestäsi selvisit tilanteista?

Millaisia keinoja käytät neuvottelutilanteissa myönteisen lopputuloksen saavuttamiseksi?

Millaista palautetta olet saanut työtovereiltasi?

Millaista palautetta olet saanut esimiehiltäsi?

Mitä aiot omaksua tai saavuttaa seuraavaksi?

Miten koet muutokset?

Miten luulet, että muut näkevät sen, jos jokin työn muutos ei miellytä sinua?

Työyhteisössä ja ryhmässä työskentelyyn liittyvät kysymykset

Miten kuvailisit itseäsi tiimityöntekijänä tai ryhmätyöskentelijänä?

Mikä on mielestäsi parasta työskentelyssä toisten kanssa?

Miten työkaverisi näkevät, että kunnioitat ja arvostat heitä?

Mikä on sinulle luontainen rooli ryhmässä?

Millainen työkaveri olet?

Millainen työkaveri haluaisit olla?

Minkälaisia erimielisyyksiä tai konfliktitilanteita ryhmätyöskentelyssä esiintyy?

Minkälaisissa konfliktitilanteissa olet ollut?

Miten konflikti ratkesi?

Mikä on tärkeää verkostojen ja suhteiden luomisessa?

Johtajuuteen liittyvät kysymykset

Millaista johtamista sinä kaipaat ja tarvitset? Kuvaile mielestäsi hyvää esimies-alaissuhdetta? Minkälaisia esimiehiä sinulla on ollut? Mitä olet heiltä oppinut? Millainen on mielestäsi hyvä tai huono esimies? Millaisia vastuullisia ja/tai johtotehtäviä sinulla on ollut? Minkälainen esimies itse olet? Minkälainen esimies haluaisit olla? Mikä sinua estää olemasta sellainen kuin haluaisit? Kerro omasta johtamistavastasi? Mitä mielestäsi kuuluu esimiehen päätehtäviin? Mikä on tärkeää johtamisessa? Mitä ajattelet olevan esimiehen vastuulla ja minkä työntekijöiden vastuulla? Mitä ajattelet työntekijöiden motivoitumisesta, työn ilosta ja onnistumisista ja omasta roolistasi suhteessa näihin?

Työpaineisiin ja stressiin liittyvät kysymykset

Minkälaiset tilanteet aiheuttavat sinulle stressiä?

Miten stressi näkyy sinusta?

Miten toimit stressaavissa tilanteissa?

Mitkä ovat keinosi purkaa stressiä?

Miten käsittelet suuria työmääriä?

Miten suhtaudut tiukkoihin aikatauluihin?

Millaiset asiat ärsyttävät sinua työyhteisössä?

Miten ärsyyntyminen näkyy sinusta?

Kerro tilanteesta/tilanteista, joissa olet tehnyt virheen?

Miten reagoit tällaisissa tilanteissa?

Miten suhtaudut itseesi kohdistuvaan arvosteluun?

Positiivisen palautteen antaminen ja positiivisuuden vahvistaminen

Mentorin kiinnostus mentoroitavan työtä kohtaan ja positiivinen palaute ovat erittäin tärkeitä. Kiinnostuksen osoittaminen vaatii aitoa kiinnostusta. Mentorin tulee olla kiinnostunut paitsi liiketoiminnan tuloksesta ja kehittämisestä niin ennen kaikkea mentoroitavasta.

Positiivisella palautteella osoitetaan arvostusta ja kiinnostusta ja vahvistetaan mentoroitavan tavoitteiden suhteen oikeanlaista tekemistä ja oikeaan suuntaan menemistä. Palautteen antaminen on siinä mielessä helppo tapa ohjata toimintaa, että se ei tarvitse tietojärjestelmiä tai muita apuvälineitä tuekseen. Kaikilla on kyky palautteenantoon. Mentorin tulee aktivoida itsessään tuo kyky käyttöön ja valjastaa yhä paremmin mentorointisuhteen työkaluksi. Positiivisella palautteella vahvistetaan ilmapiiriä, joka kannustaa yhteistyöhön niin yhteisten kuin omien tavoitteidenkin saavuttamisessa. Positiivisuuteen perustuva ilmapiiri kestää paremmin myös mentoroinnissa niin tärkeää haastamista sekä esille tulevia virheitä ja korjaavaa palautetta kuin ilmapiiri, jossa asioita lähestytään neutraalisti tai negatiivisuuden kautta.

Mentoroitavalla on varmasti jossain kohtaa omia kokemuksiaan, joista hän kertoo. Olipa kokemus positiivinen tai negatiivinen, siitä on varmasti ollut hänelle jotain hyötyä, vaikka sitä onkin joskus vaikea havaita. Varsinkin vastoinkäymisten kohdalla, nähdään helposti kaikki se hankaluus ja vaikeus ilman, että nähdään myös kokemuksen tuomat opit ja hyödyt. Vähintäänkin itsetuntemus paranee aina erilaisten kokemusten ja vastoinkäymisten kautta.

Kun mentoroitava kertoo jonkun oman kokemuksensa tai vastoinkäymisensä, pyydä häntä vastamaan tarinansa pohjalta oheisiin kysymyksin. Mentoroitavaa voi myös pyytää kertomaan jonkin esimerkiksi sen kertaiseen aiheeseen liittyvän kokemuksen, jonka jälkeen voit pyytää häntä vastaamaan tarinansa pohjalta seuraaviin kysymyksiin.

Mitä kokemus/tarina kertoo
• sinun haaveistasi tai tavoitteistasi?
• kaikesta oppimastasi tai aiemmasta menestyksestäsi?
• ympäristösi tarjoamista voimavaroista?
• vahvuuksistasi, taidoistasi?
• sinusta ammattilaisena?
• rakentavista asenteistasi?
• elämäsi tarkoituksesta?

Missä voit jatkossa hyödyntää tätä kokemustasi?
Miten tämä kokemus tulee ohjaamaan toimintaasi jatkossa tai tulevia valintojasi?
Mitä tarinasi kertoo sinusta ystävillesi ja työtovereillesi?

On myös tärkeää kiinnittää huomioita siihen, että elämä on tässä ja nyt. Mitkä kaikki asiat ovat hyvin vaikka työelämä ei juuri nyt etenekään toivomalla tavalla. Elämä ei ala sitten, kun uusi työ on löytynyt tai ikävä pomo vaihtunut uuteen. Huomion kiinnittäminen hyviin ja pieniinkin iloa tuoviin asioihin, on tärkeää.

Mentori voi pyytää mentoroitavaa kirjaamaan esimerkiksi vihkoonsa oheisen taulukon mukaisesti kaikki ne pienet ja isot asiat, jotka ovat sujuneet hyvin ja jotka tuovat iloa päiviin. Tässä on esimerkkiharjoitus yhden viikon ajaksi, mutta tätä voi hyvin jatkaa pidempäänkin. Täytetty taulukko toimii hyvin mentorointikeskustelun pohjana ja sopii hyvin ennakko/kotitehtäväksi.

On selvää, että elämään ja joihinkin päiviin liittyy myös vastoinkäymisiä. Ei elämä ole joko aivan ihmeellisen ihanaa tai sitten synkkääkin synkempää ilman mitään valon pilkahdusta. Vastoinkäymistenkin keskellä on aina hyvä nähdä myös ne pienet ja isot iloa ja energiaa tuovat asiat ja ajatukset.

Mentori voi myös lisätä taulukkoon kolmannen sarakkeen, johon pyytää mentoroitavaa kirjaamaan myös päivän ikäviä tapahtumia ja tuntemuksia. Näin konkretisoituu se, että samaan aikaan elämässä voi olla sekä jotain ikävää ja vastoinkäymisiä, mutta aina myös jotain hyvää, kiitollisuutta ja onnellisuutta aiheuttavaa. Täytetty taulukko toimii hyvin mentorointikeskustelun pohjana ja sopii ennakko/kotitehtäväksi.

Ihmiset usein tekevät to do – listoja pitääkseen kirjaa siitä kaikesta, mikä on tekemättä tai mitä pitäisi tehdä lähiaikoina. Ja hyvä niin, listat selkiyttävät monelle omaa tekemistä ja kun listalta saa vetää viivan sellaisen asian tai tehtävän yli, jonka on juuri hoitanut, tulee hyvä mieli. Harmillista siinä on kuitenkin se, että usein miten listalle jää parin ylivedonkin jälkeen paljon asioita. Huomio kiinnittyy koko ajan siihen, miten paljon on vielä tekemättä.

Positiivisuuden vahvistamisessa voi auttaa, kun tietoisesti aletaan kiinnittää huomioita siihen, mitä on tehty. Työpäivän aikana kun tehdään paljon asioita, jotka eivät ole edes päätyneet to do -listalle.

Jos mentori tunnistaa, että mentoroitavan huomio kiinnittyy jatkuvasti asioihin, jotka on vielä tekemättä, voi antaa kotitehtäväksi kirjata seuraavan viikon tai parin viikon ajan ylös joka päivä kaikki ne asiat, joita työpäivän aikana teki. Kaikki pienet ja isot asiat. Näin autetaan mentoroitavaa huomaamaan, kuinka paljon asioita toteutuu ja hoituu joka päivä, vaikka to do – lista ei sinä päivänä lyhentynytkään. Jokainen kun tekee lukuisia asioita työpäivän aikana ilman, että niitä on kirjattu mihinkään ylös.

Mentoroitavan vahvuuksien tunnistamisen tukeminen

Kaikissa ihmisissä on omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa. Vahvuuksien tunnistamiseen käytetään usein liian vähän aikaa. Kun jokainen työntekijä tunnistaa omat vahvuutensa ja saa myös tukea vahvuuksiensa edelleen vahvistamiseen, on työn ja tuloksen tekeminen vaivattomampaa. Työn tekemisen rakentaminen omien vahvuuksien varaan on aina helpompaa kuin jonkun muuttaminen.

On tärkeää oppia hyväksymään itsensä ja tunnistaa vahvuutensa. Mentorin tehtävä on oikeiden kysymysten, keskustelujen ja tehtävien avulla auttaa ja tukea mentoroitavaansa tunnistamaan itsessään omia vahvuuksiaan.
Monelle omien vahvuuksien tunnistaminen on nimittäin vaikeaa. Jotenkin ihmisille on luontevampaa kiinnittää huomiota kaikkeen siihen, mitä ei osaa tai missä ei ole niin hyvä. Ihmiset myös helposti vertaavat itseään sellaisiin henkilöihin, jotka tuntuvat itsestä erinomaisilta. Joillekin voi myös olla hankalaa ottaa vastaan kehuja tai kiitosta onnistumisista. Sellaisen henkilön kohdalla voi aina miettiä, miten paljon tukea, myönteistä palautetta ja kannustusta hän olisikaan tarvinnut jo aiemmin, että näkisi myös itse omat vahvuutensa. Positiivinen ja kannustava ilmapiiri sekä aiheeseen herättelevä keskustelu tukee myös sellaisten ihmisten vahvuuksien tunnistamista, joille se ei ole niin luontaista.

Vahvuuksien tunnistamiseen ja tiedostamiseen liittyviä kysymyksiä:

Kerro ainakin viisi asiaa, joissa olet hyvä?

Missä tilanteissa olet tuntenut osaavasi jotain todella hyvin?

Miten osaamisesi näkyi?

Millaisissa tilanteissa olet tuntenut onnistumisen tunteita?

Millaista positiivista palautetta olet saanut esimiehiltäsi?

Millaista palautetta olet saanut kollegoiltasi?

Mitä mielestäsi palaute kertoo sinusta?

Miten olet selvinnyt haastavista tilanteista?

Minkälaisten ominaisuuksiesi varaan olet voinut turvautua haastavissa tilanteissa?

Mitä toimintatapasi kertovat sinusta ja sinun voimavaroistasi?

Mistä kaikesta olet selvinnyt?

Mitä osaat oikein hyvin?

Mitä tykkäät tehdä, miten toimia?

Voit myös pyytää mentoroitavaasti täyttämään oheisen taulukon, joka toimii hyvin vahvuuksien tunnistamiseen liittyvän keskustelun pohjana. Taulukko toimii hyvin myös ennakko- tai kotitehtävänä.

Kirjaa tähän viisi tunnistamaasi vahvuutta ja pohdi, miten voisit rakentaa toimintaasi vielä enemmän vahvuuksiesi varaan.

Jos mentoroitavasi kokee, että toimii vastoin sitä, mitä sisimmässään haluaisi olla tai kertoo kovasti vastoinkäymiistään, voit pyytää häntä jatkamaan alla olevia lauseita joko suullisesti tai kirjallisesti. Vastaukset toimivat hyvin keskustelun pohjana.

Pyydä täydentämään lauseita.

  • Työntekijänä haluaisin…
  • Urallani haluaisin…
  • Haluaisin kehittää itseäni…
  • Minulle tärkein periaatteellinen pohja työelämässä on…
  • Koen työssäni suurimmiksi asioiksi…
  • Virkistyn ja rentoudun parhaiten…
  • Oma hyvinvointini merkitsee minulle…

Kysy vielä

  • Mitä olet valmis tekemään päästäksesi haluamaasi tulokseen?
  • Miten nämä yritykset ovat toimineet?
  • Mitä kustannuksia niistä on aiheutunut?

Mentoroitavan kehittämiskohteiden tunnistamisen tukeminen

Mentoroitavan tukeminen omien kehittämiskohteiden tunnistamiseen on hänen itsensä ja kehittymisensä kannalta tärkeää. Mentoroitavat haluavat oppia, kehittyä ja tulla paremmiksi siinä, mitä tekevät. Siksi moni kokeekin turhauttavaksi, jos ei saa sparrausta ja tukea kehittymiseensä. Tunne siitä, että esimiestä tai edes mentoria ei kiinnosta, miten työnsä tekee, lannistaa ja latistaa ja johtaa helposti siihen, että työntekijä tekee sen, mitä häneltä minimissään odotetaan.

Kaiken kehittämisen pohjana työelämässä tulisi olla mentoroitavan kehittyminen suhteessa yrityksessä sekä nykyisissä ja tulevissa työtehtävissä oleviin osaamisvaateisiin. Myös kaiken sellaisen toiminnan ja käyttäytymisen kehittäminen, mikä tukee mentoroitavan tavoitteita, on tärkeää.

Monet ihmiset tunnistavat paljonkin omia kehittämiskohteitaan, mutta lienee haastavaa tunnistaa aina kaikkia oleellisia mentoroitavan omien tavoitteiden ja työn tekemisen näkökulmasta. Ihmiset tarvitsevat ympärilleen rehellisiä ja hyväntahtoisia peilejä, joista omaa toimintaa, käyttäytymistä ja niiden seurauksia näkee. Näkeminen kuitenkin edellyttää halua ja kysyä nähdä. Ja tämä taas edellyttää riittävää turvallisuuden ja hyväntahtoisen ilmapiirin tuntua. Siksi turvallisen, oikeudenmukaisen ja hyväntahtoisen ilmapiirin rakentaminen ja rakentuminen mentorointisuhteessa on tärkeää. Parhaimmillaan mentori toimii juuri sellaisena peilinä, joka tukee mentoroitavan kehittymistä.

Jos mentoroitavalle tulee mentorointikeskusteluss tunne, että hänen kehittämiskohteiden tunnistamisesta puhumiseen sisältyy jonkinlaista arvottamista tai syytöstä, keskustelu ei johda mihinkään muuhun kuin molemminpuoliseen tyytymättömyyteen. Mentoroitava alkaa miettiä, miten puolustautua tai passivoituu ja mentori kokee, ettei keskustelu etene. Ja mikään ei lopulta muutu.

Koska mentoroitavat lähtökohtaisesti ovat kehittymishaluisia ja -kykyisiä, niin kehittämiskohteiden ympärillä käytävälle keskustelulle on hedelmällinen maaperä. Mentorointisuhteessa, missä vallitsee avoimuuteen, kannustamiseen ja yhdessä onnistumisen edellytysten luomiseen pohjautuva ilmapiiri, myös nämä keskustelut ovat sellaisia.

Kehittämiskohteiden tunnistamiseen johdattelevia kysymyksiä:

Mitkä ovat mielestäsi työtehtäväsi ydinosaamiset?

Arvioi omaa osaamistasi/tapaasi työskennellä suhteessa näihin osaamisiin?

Onnistut hyvin monella osa-alueella, missä voisit mielestäsi parantaa?

Millaisista asioista/tilanteista suhteessa osaamisvaateisiin koet epävarmuutta?

Millaisesta omasta toiminnastasi itsellesi jää huono fiilis?

Mitä huonoa näet tuosta toiminnasta seuraavan?

Mitä hyvää seuraisi, jos oppisit toimimaan tuon toiminnan suhteen haluamallasi tavalla?

Olen kuullut, että toimit näin/olen nähnyt, että toimit näin/ koen itse toimintasi näin… Mitä ajatuksia tämä sinussa herättää?

Miten tunnistat itseäsi sitä palautetta, jota saat työkavereiltasi? Minulta?

Mieti ja kerro viimeisen vuoden ajalta tilanteita/työtehtäviä, joiden lopputulokseen tai etenemiseen et ollut ihan tyytyväinen?

Miten itse toimit asiassa/tilanteessa?

Miltä toimintasi näyttää mielestäni näin jälkeen päin katsottuna?

Miten ajattelet muiden näkevän asian?

Mikä tilanteen/asian hoitumisessa tai lopputuloksesta oli sinun vastuullasi?

Mistä voit kiittää itseäsi?

Mitä vaihtoehtoisia toimintatapoja tilanteessa/asiassa olisi ollut?

Miten toimisit nyt?

Mitä kehitystä sinulta edellyttää, että voisit toimia jatkossa toisin?

Kerro muutama kehityskohde, jotka tukisivat sinua jatkossa?

Mitä kehittyminen sinulta edellyttää?

Miksi pidät kehittymistä näissä asioissa tärkeänä?

Mistä osa-alueista kehittyminen tässä koostuu?

Miten mielestäsi kehittymistä voitaisiin seurata?

Mitä tukea tarvitset?

Miten minä voi tukea sinua?

Pyydä mentoroitavaasi täyttämään oheinen taulukko muutos- tai kehitystarvetta arvioitaessa. Pyydä häntä miettimään joku selkeä asia, jossa hän kokee tarvetta kehitykseen/muutokseen. Taulukossa tulee tuon valitun asian suhteen miettiä ensin, mitä plussaa ja miinusta on nykyisessä toiminta tavassa ja sitten kuvitella, että kehitys/muutos olisi jo tapahtunut ja pohtia mitä plussaa ja mahdollista miinusta siitä seuraisi. Taulukko toimii hyvin keskustelun pohjana ja se voi myös olla ennakko- tai kotitehtävä.

Jos huomatte, että nelikenttässä oikeassa yläkulmassa ja vasemmassa alakulmassa on enemmän kohtia kuin kahdessa muussa ruudussa, niin tiedätte, että muutoksen tai kehityskohteen toteuttamiseen kannattaa mitä luultavammin ryhtyä.

Kehittämiskohteiden kehittäminen

Kun selkeitä kehittämiskohteita on tunnistettu, pitää ryhtyä miettimään, miten itse kehittyminen lähtisi liikkeelle. Varmaa on, että jo mentoroitava ei muuta mitään nykyisestä toiminnastaan, mitään ei myöskään tapahdu. Oman ajattelu tai toiminnan muuttaminen on kuitenkin vaikeaa. Se vaatii paljon tukea, rehellistä peliä ja pitkäjänteisyyttä. Mentorina tehtävä on, jos niin yhdessä on sovittu, pitää muutoshanketta yllä kyselemällä ja iloitsemalla niistä pienistä onnistumisista, joita matkan varrelle kertyy. Ja haastamalla, mikäli edistystä ei tapahdu, lempeästi mutta lujasti.

Pyydä mentoroitavaasti täyttämään oheinen taulukko, joka toimii hyvin kehittymisen käynnistämiseen liittyvän keskustelun pohjana ja seurantana. Taulukko toimii hyvin myös ennakko- tai kotitehtävänä.

Lähde miettimään muutoksen/kehittämiskohteen toteutusta kirjaamalla ja konkretisoimalla suunnitelma.

Voit myös pyytää mentoroitavaasti täyttämään oheinen taulukko, joka toimii hyvin kehittymisen käynnistämiseen tai muutostarpeeseen liittyvän keskustelun pohjana ja seurantana. Taulukko toimii hyvin myös ennakko- tai kotitehtävänä. Taulukossa pohditaan jonkin valitun kehittämiskohteen näkökulmasta, mitä sellaista asian suhteen tekee tällä hetkellä, jota kannattaa jatkaa, mitä kannattaa lisätä, mitä voi vähentää ja mistä voi luopua kokonaan.

Mentoroitavan tukeminen epäonnistumisen yhteydessä

Valtaosa työntekijöistä kokee joskus epäonnistumisia tai haastavia tilanteita omaan työhönsä liittyen. Jokaisella on oma tapansa käsitellä näitä tilanteita. Kuitenkin varsinkin sellaiset työntekijät, jotka jäävät hautomaan epäonnistumisen tunnettaan pitkäksi aikaa, voivat hyötyä siitä, että heidän kanssaan puhutaan asiasta.

Parhaimmillaan mentorintisuhde on sellainen, jossa voi turvallisesti käydä löpi tilannetta, jossa epäonnistumisen tunne on vahvana läsnä. Epäonnistumisesta puhuminen usein laittaa tilanteen mittasuhteet oikeiksi ja tunteesta vapautuminen helpottuu, kun mentoroitava kokee, että mentori kohtaa hänet rakentavasti ja on edelleen hänen puolellaan epäonnistumisesta tai virheestä huolimatta.

Epäonnistumisen yhteydessä kysyttäviä kysymyksiä:

Mitä tapahtui?

Miten koet tilanteen?

Jäätkö helposti vatvomaan tapahtunutta/tapahtuneita asioita? Miksi?

Syytätkö herkästi itseäsi? Mistä arvelet sen johtuvan?

Miten lohdutat itseäsi?

Onko sinun lupa tehdä virheitä?

Onko sinun lupa olla ihminen?

Voiko tästä oppia jotakin?

Voiko tästä oppia jotain itsestäsi?

Mitä tästä selviytyminen kertoo sinusta ja sinun voimavaroistasi?

Minkälaista tukea tarvitset nyt?

Kuka tukea voisi antaa?

Miten minä voisin auttaa sinua?

Alisuoriutuminen työtehtävissä

Kukaan ei pysty eikä jaksa tehdä työtään koko ajan täysillä. Päivät vaihtelevat ja vireystila myös. On siis hyvin inhimillistä, että työteho on välillä oikein hyvä ja välillä vähän huonompi. Kuitenkin silloin, jos työtehon alentuminen alkaa vaikuttaa työn tuloksiin toistuvasti, on asiaan syytä puuttua. Jos mentoroitava kokee alisuoriutuvansa työstään ja kokee motivaationsa olevan hukassa, on siitä hyvä keskustella mentorin kanssa. Mentori voi hyvin ottaa oheisia kysymyksiä käyttöön, jos kuulee mentoroitavan kokevan alisuoriutumista tai motivaation puutetta.

Ihmisestä ei päälle päin näy, mitä hänen elämässään on käynnissä. Joku voi surra menetettyä ystävää, toinen avioeroa ja kolmas on sairastunut vakavasti. Jotakuta painaa rahahuolet ja jotakin toista lapsen huono koulumenestys. On selvää, että jos energiaa menee paljon oman elämäntilanteen tuomiin haasteisiin, se voi näkyä myös työsuorituksessa. Siksi on hyvä aina pyrkiä selvittämää, mikä on mentoroitavan sen hetkinen elämäntilanne, ennen kuin alisuoriutumisesta keskustellaan sen pidemmälle. Jos mentoroitava kertoo omasta haastavasta elämän tilanteestaan ja uskoo sen olevan syy myös sen hetken heikompaan työsuoritukseen, on tärkeää miettiä yhdessä mentoroitavan kanssa, mikä häntä auttaisi ja mitä työn tekemisen näkökulmasta voisi huomioida, jotta tilanne helpottuisi. Tietenkin, jos mentoroitavan elämän tilanne on tosi haastava, voi myös ehdottaa kääntymistä työterveyshuollon tai muun ulkopuolisen tahon puoleen.

Jos mentoroitavalla ei ole tai hän ei kerro mitään syytä omaan alisuoriutumiseensa, mutta hän sen kuitenkin tunnistaa ja se huolestuttaa häntä, keskustelun painopisteen tulee olla alisuoriutumisen näkyväksi tekemisessä ja sen esille tuomisessa, että se ei ole hyväksyttävä olotila. Erityisen tärkeää on puhua ja selvittää osaamiseen liittyvät asiat.

Kysymyksiä alisuoriutumiseen liittyvässä keskustelussa:

Miten voit?

Onko jotain, mitä minun tulisi tietää tilanteestasi?

Miten viihdyt työssäsi?

Miten itse koet oman suoriutumisesi?

Miten koet oman osaamisesi suhteessa työtehtäviisi?

Mitä osaamistasi tulisi parantaa?

Miten osaamista voisi harjoittaa?

Kuinka paljon olet valmis näkemään vaivaa tulostesi parantamiseksi?

Kuka osaamisen kehittämistä voisi tukea?

Kuka sinua muuten voisi tukea?

Minkälaisia voimavaroja sinulla on tarttua tähän asiaan?

Mitä arvelet seurauksiksi, jos tuloksesi eivät parane?

Millaisiin seurauksiin olet valmis?

Miten minä voisin tukea sinua saavuttamaan parempia tuloksia?

Mentoroitavan kokemat ongelmat oman esimiehen kanssa

Usein mentorointikeskusteluissa voi nousta esille mentoroitavan tyytymättömyys hänen esimieheensä. Työntekijän ja esimiehen suhde on tärkeä ja sillä on iso vaikutus työhyvinvointiin ja työn tuloksiin. Monet mielellään arvostelevat ja ihmettelevät esimiehensä toimintaa ja varmasti joskus ihan aiheestakin. Mentorin ei kuitenkaan ole syytä lähteä tähän liiaksi mukaan vaan auttaa mentoroitavaa tunnistamaan ne asiat, joihin hän itse voi vaikuttaa ja rohkaista toimimaan niiden asioiden suhteen. On tärkeää puolin ja toisin ymmärtää, että esimies ei muutu miksikään sillä, että mentorointisuhteessa hänestä puhutaan. Esimies toimii niin kuin toimii.

Kysymyksiä, joiden avulla voi pohtia tilannetta, jossa mentoroitava kokee huonoa esimiestyötä

Esimiehesi siis toimii noin, mitä ajatuksia ja tuntemuksia se sinussa herättää?

Minkä koet tuossa erityisen ikävänä? Miksi?

Mitä vaihtoehtoja sinulla tässä tilanteessa on?

Mitä seurauksia noiden vaihtoehtojen valitsemisesta olisi?

Mitä voisit tehdä?

Miten voisit toteuttaa tuon?

Mitä hyvää siitä voisi seurata?

Mitä pahaa siitä voisi seurata?

Kuinka paljon haluat/aiot käyttää energiaa tämän asian pohtimiseen?

Mihin mieluummin voisit käyttää energiasi?

Mitä tarvitsisit siihen, että voisit hyväksyä, että esimiehesi toimii noin?

Mitä teet, jos yrityksesi puhua tai vaikuttaa tilanteeseen ei tuo mitään muutosta?

Miten varmistat, että oma toimintasi on rakentavaa?

Miten minä voisin tukea sinua tässä tilanteessa?

Mentorointisuhteen päättyminen

Mentorointisuhde päättyy sovitusti sen aikataulun mukaisesti, joka on mentorointisuhteen alussa sovittu.

Mentorointiyhteistyön arvioiminen

Mentorointiyhteistyön arviointia on hyvä tehdä viimeisellä kerralla. Silloin on hyvä ottaa alussa tehty mentorointisuunnitelma esille ja käydä läpi, mistä matkan varrella on keskusteltu, mitä on erityisesti jäänyt mieleen, mitä on muuttunut ja minkälaista kehitystä molemmat osapuolet näkevät ja kokevat tapahtuneen.

Jos mentorointisuhde on muodostunut turvalliseksi ja avoimeksi, tästä arvioinnistakin tulee sellainen. Molemminpuolinen palaute on tärkeää.